人材マネジメント入門
人材マネジメント入門
著者:守島 基博
出版社:日本経済新聞社
出版日:2004/2/14
内容紹介
『人材マネジメント入門』
人材は、企業の戦略を達成し、長期的な競争力を維持・強化するために欠かせない経営資源です。本書は、企業や組織が人を資源として経営をするとき、どういう考え方に基づいて人材を活用していけばよいかについての基礎的な枠組みを示します。日本企業の実情に即した、実践的な解説を行いました。
目次
| Ⅰ | 人材マネジメントとは何か |
|---|
| 1 | 人材マネジメントの考え方 |
|---|
| (1) | 人材マネジメントにおける経営と人 |
|---|
| (2) | 人材マネジメントにおける長期と短期 |
|---|
| 2 | 人材マネジメントのデリバラブル |
|---|
| 3 | 人材マネジメントの活動 |
|---|
| (1) | 成果としての戦略達成への貢献を高める |
|---|
| (2) | 戦略を構築する能力を獲得し、その能力を向上させる |
|---|
| (3) | 公平で、情報開示に基づいた評価と処遇を提供する |
|---|
| (4) | キャリアを通じ、人間としての発達を支援する |
|---|
| 4 | 人事部はいらないのか |
|---|
| Ⅱ | 人材を獲得する |
|---|
| 1 | 人的資源の獲得 |
|---|
| 2 | 人材スペックと人材ポートフォリオ |
|---|
| (1) | 人材スペックの明確化 |
|---|
| (2) | 採用はスペックだけではない、でも |
|---|
| (3) | 人材ポートフォリオ |
|---|
| 3 | 採用による人材獲得の３つのステップ |
|---|
| (1) | 採用プロセスとは |
|---|
| (2) | リクルーティング |
|---|
| (3) | 募集と採用におけるリアリズム |
|---|
| (4) | 採用ブランドとキャリア開発 |
|---|
| 4 | 選択――誰が意思決定をするのか |
|---|
| 5 | 人材の獲得と多様性 |
|---|
| Ⅲ | 人を育てる |
|---|
| 1 | 人材育成とは何か |
|---|
| (1) | 人材育成の目的は組織が強くなること |
|---|
| (2) | 人材育成の長期性 |
|---|
| (3) | 戦略を構築するために必要な能力 |
|---|
| 2 | キャリア開発としての人材育成 |
|---|
| (1) | キャリアを通じた育成 |
|---|
| (2) | 働く人と企業との間のパートナーシップ |
|---|
| 3 | 人材育成の場としての仕事経験 |
|---|
| (1) | OJTとOff-JT |
|---|
| (2) | OJTと現場の役割 |
|---|
| (3) | Off-JTの役割 |
|---|
| (4) | キャリアの節目でのOff-JT |
|---|
| 4 | リーダー人材の育成 |
|---|
| (1) | リーダー育成の新しい流れ |
|---|
| (2) | 早期選抜の意味 |
|---|
| (3) | キャリア連動と個別性 |
|---|
| Ⅳ | 人材を評価する |
|---|
| 1 | 評価の目的 |
|---|
| (1) | なぜ、人材評価を行うのか |
|---|
| (2) | 評価の戦略達成機能 |
|---|
| (3) | 評価の人材育成機能 |
|---|
| (4) | パフォーマンス・マネジメントの根幹 |
|---|
| 2 | 成果を出すプロセスと評価 |
|---|
| (1) | 何を評価の対象にするか |
|---|
| (2) | 業績評価と目標管理のポイント |
|---|
| (3) | 目標管理は上司を評価する |
|---|
| (4) | 労働意欲評価 |
|---|
| 3 | 格差と相対評価 |
|---|
| 4 | 評価の公正性 |
|---|
| (1) | 評価の正確性をどう確保するのか |
|---|
| (2) | 過程の公平性 |
|---|
| (3) | フィードバック |
|---|
| (4) | 評価は現場の人材マネジメント |
|---|
| Ⅴ | 人材を処遇する |
|---|
| 1 | 処遇の意味 |
|---|
| (1) | 目的は、働く人の行動を組織の期待する方向に水路づけること |
|---|
| (2) | 内発的動機づけと外発的動機づけ |
|---|
| 2 | インセンティブとは何か |
|---|
| (1) | インセンティブの種類 |
|---|
| (2) | おカネによるインセンティブ |
|---|
| (3) | 仕事によるインセンティブ |
|---|
| 3 | 処遇の与え方 |
|---|
| (1) | 期待理論 |
|---|
| (2) | 期待理論とインセンティブ・マネジメント |
|---|
| (3) | 昇進というインセンティブの与え方 |
|---|
| 4 | インセンティブ制度の設計 |
|---|
| (1) | 納得性の役割 |
|---|
| (2) | 納得性を形成する三種類の比較 |
|---|
| (3) | 他社との比較 |
|---|
| (4) | 自分自身のなかでの比較 |
|---|
| (5) | 外部労働市場との比較 |
|---|
| (6) | 納得性とモチベーション |
|---|
|
| Ⅵ | 人材を動かす |
|---|
| 1 | 人材フローの考え方 |
|---|
| 2 | 人事異動とは何か |
|---|
| (1) | 第一の目的は、マッチング |
|---|
| (2) | 人材要件の明確化 |
|---|
| (3) | 第二の目的はキャリア開発 |
|---|
| 3 | キャリア開発の新しい形 |
|---|
| (1) | 人材が異動するとき、その主体は誰か |
|---|
| (2) | 個人主導型キャリア開発の前提 |
|---|
| (3) | 企業の人材ビジョン |
|---|
| (4) | 組織と個人の相互作用をとりもつ仕掛け |
|---|
| 4 | 企業からの退出 |
|---|
| (1) | 解雇について |
|---|
| (2) | 雇用調整 |
|---|
| (3) | 退職のマネジメント |
|---|
| (4) | 定年退職 |
|---|
| 5 | 内部労働市場という考え方 |
|---|
| Ⅶ | 人材を尊重する |
|---|
| 1 | 人材の視点 |
|---|
| (1) | 人を大切にするとは |
|---|
| (2) | 自律的な貢献を引き出す |
|---|
| (3) | 納得性をいかに維持するか |
|---|
| (4) | 成長する個人 |
|---|
| 2 | 働きやすさと人材マネジメント |
|---|
| (1) | 働きやすさとは |
|---|
| (2) | 職場環境 |
|---|
| (3) | 仕事と生活の調和 |
|---|
| (4) | 働きやすさの要素としての柔軟性 |
|---|
| (5) | 福利厚生の位置づけ |
|---|
| 3 | ステークホルダーとしての人材 |
|---|
| (1) | 企業が人材の声を聞く仕組み |
|---|
| (2) | 労働組合の実情 |
|---|
| (3) | 労働組合の人材マネジメント上の機能 |
|---|
| 4 | 人材の尊厳を守る |
|---|
| Ⅷ | 人材を組み合わせる |
|---|
| 1 | 雇用の外部化と人材マネジメント |
|---|
| (1) | 雇用の外部化とは |
|---|
| (2) | 正規従業員を中心とした人材マネジメントの強み |
|---|
| 2 | 人材は組み合わせで考える |
|---|
| (1) | 正規雇用の弱みとそれへの対応 |
|---|
| (2) | 「正規従業員」は本当になくなるのか |
|---|
| (3) | 人材ポートフォリオ |
|---|
| 3 | 非正規従業員の人材マネジメント |
|---|
| (1) | 戦略人材としての非正規従業員 |
|---|
| (2) | 非正規従業員に対する人材マネジメントの必要性 |
|---|
| 4 | 雇用構造の変化と企業の競争力 |
|---|
| (1) | 機能的柔軟性の確保 |
|---|
| (2) | 組織の競争力のために |
|---|
| |
|---|
| ブックガイド |
|---|
| COFFEE BREAK |
|---|
| RJPは日本で根付くのか |
|---|
| 選抜型リーダー育成の展開 |
|---|
| 評価の納得性は現場の上司で決まる |
|---|
| 成果主義の裏技 |
|---|
| 人材創出企業 |
|---|
| ワークライフバランス |
|---|
| 人材ポートフォリオの例 |
|---|
| 正規従業員と非正規従業員 |
|---|
|
Training Information
おすすめ企業研修
![[読書メモ]世界を制した20のメディア](/images/banner/09040301.gif "[読書メモ]世界を制した20のメディア")
![[読書メモ]スパークする思考](/images/banner/09040801.gif "[読書メモ]スパークする思考")