| プロローグ |
|---|
| 何がサムスンを最高にしたか |
|---|
| ハーバードの経営大学院も注目するサムスン／サムスンは人材を経営する／人事部長から見たサムスンの力 |
|---|
| 第1章 | サムスンの人材経営戦略 |
|---|
| ―サムスンは人材をつくり人材はサムスンを成長させる |
|---|
| 1 | 奇跡を起こすサムスンの人材経営 |
|---|
| サムスンはミステリーな企業だ／サムスンを動かす経営者精神／サムスン・ミステリーの正体／サムスンは人材を、人材はサムスンを目指す |
|---|
| 2 | 錦鯉人材論 |
|---|
| 人材づくりの秘訣が込められたビデオ／錦鯉の誕生／錦鯉の名品をつくれ／サムスンは錦鯉のような人材を求めている |
|---|
| 3 | サムスンは戦略的に人材をマネジメントしている |
|---|
| 人材を育てないのは罪悪である／サムスンの人材育成は戦略的で体系的である |
|---|
| 4 | 成功の秘訣はリーダーシップにある |
|---|
| 「ベン・ハー」からリーダーシップを学ぶ／何よりもリーダーシップが重要である |
|---|
| 5 | 核心的リーダーを育てよ |
|---|
| 事業のリーダーを養成するサムスンの超一流教育／たえずリーダーシップについて研究する |
|---|
| 6 | サムスンの底力は「地域専門家制度」にある |
|---|
| 他に例を見ない独自の専門家育成制度／サムスンの情報力はFBIレベル／サムスンマンが最も好む制度 |
|---|
| 7 | 成果に対する褒賞が確実 |
|---|
| 成果のあるところに褒賞あり／新入社員とは信じられない大変な額の年俸／金はたくさんもらうが、彼らも疲れている |
|---|
| 8 | サムスンだけがつくれる特別な組織、超一流の人材 |
|---|
| 組織力で動くサムスン／10名の精鋭メンバーのタイム・マシン・チーム／会社はいかなることにも干渉しない限界挑戦チーム／最高のデザインを経営するCNBチーム／ワールドプレミア製品の根幹はデザインである／サムスンの超特級人材・未来戦略チーム |
|---|
| 9 | サムスンはこうして人材を引き寄せる |
|---|
| 核心的事業には核心的人材が必要である／社内公募制で人材選抜／サムスンの精神は徹底して共有 |
|---|
| 10 | サムスンは自らサムスンの技術人材をつくり出す |
|---|
| サムスン工科大学、社内大学で初の博士を出す／人材と技術を基礎にして・・・／学業のレベルは既製の大学とは比べものにならないほど高い |
|---|
| 第2章 | サムスンの成功戦略 |
|---|
| ―サムスンで昇進し成功した人たち |
|---|
| 1 | サムスンで成功した人たちの共通点は何か |
|---|
| サムスンでは財務通が成功する／サムスンではライトピープルが成功する／サムスンではT型人材が成功する／サムスンでは人間味ある者が成功する／サムスンでは推進力のある人が成功する／温かいカリスマ性を備えよ |
|---|
| 2 | サムスンマンは退社後に何をするのか |
|---|
| サムスンの退社後が気がかりだ／早く出勤し、早く退社せよ／サムスンはいつも教育中／上司との1対1の評価 |
|---|
| 3 | 入社したが成長できない人たち |
|---|
| 中途退社対象の第1位はどんな人たちなのか／入社して誰もが成長するわけではない／サムスンは業績ではなく力量を重要視する／競争を喜ぶ人だけがサムスンでは生き残る |
|---|
| 4 | サムスンで昇進するには段階と順序がる |
|---|
| 職場で最も楽しいときはいつですか／昇進にも段階がある／組織の長は柔軟性があるべし／昇進しようとすればポイントを積み上げよ |
|---|
| 5 | サムスンで昇進する人はここが違う |
|---|
| サムスンは徹底してサムスンマンを求める／「知行用訓評」を実践せよ |
|---|
| 6 | サムスンで最高の経営者の夢を成し遂げたいなら |
|---|
| 生まれながらの才能に後天的学習が加えられなければならない／自分の強みを発見せよ／最高経営者になろうとするなら、長期的な計画をもって取り組め／自分の強みが最高経営者をつくる |
|---|
| 7 | サムスンの社長団は彼らだけの共通点がある |
|---|
| サムスンの社長団は1等を目指す執念が強い／サムスンの社長団は人材経営の哲学をもっている／サムスンの社長団は変化と革新を主導する／サムスンの社長団は技術を重視する／サムスンの社長団は実力とプロ意識をもつ専門家／サムスンの社長団はグローバルマインドがある／サムスンの社長団はコーチングリーダーシップを発揮する／サムスンの社長団は現場を重視する／サムスンの社長団は自己管理が徹底している／サムスンの社長団は全員が会社の主人だ |
|---|
| 第3章 | サムスンの採用戦略 |
|---|
| ―サムスンは超一流の人材を求める |
|---|
| 1 | サムスンはいかなる人びとを採用するのか |
|---|
| サムスンの採用の歴史を見る／サムスンに合う人材はサムスンが直接評価する／サムスンにはおいそれと入れない |
|---|
| 2 | サムスンが選ぶ人材はここが違う |
|---|
| ゴールドカラーが時代をリードする／コードが合う人材 |
|---|
| 3 | 去って行った人も必要とあれば再起用せよ |
|---|
| 核心的人材が去ろうとしているとき／去ろうとする人を絶対に引き止めない？／実力さえあれば三顧の礼をもってしても問題ではない |
|---|
| 4 | 核心的人材を養成するサムスンの人材士官学校 |
|---|
| 新入社員を核心的人材につくり上げる所／教育が超一流企業をつくる／サムスンの人力開発院には院長がいない？ |
|---|
| 5 | 超一流を目指す新入社員になれ |
|---|
| どきどきした入社の初日／サムスンマンのパワー、ここにあり |
|---|
| 6 | サムスンの教育担当者は一味違う |
|---|
| サムスンの教育担当者は「スピリチュアルリーダー」だ／サムスンの教育担当者は「プロデューサー」だ／サムスンの教育担当者は「コーチングリーダー」だ／サムスンの教育担当者は「チアリーダー」だ／サムスンの教育担当者は「パフォーマンスコンサルタント」だ |
|---|
| 第4章 | サムスンは取り残された人もマネジメントする |
|---|
| 1 | 頭の痛い人を扱うサムスンマンの特別ノウハウ |
|---|
| 組織にはいろいろな人が集まっている／取り残された人を管理するサムスンマンの対処法／メンタリングでは上司より指導先輩の方がよい／私がコーチングした「5分前」の後輩／後輩に誇りを育んであげよう／取り残された人びとを扱うもう1つの方法 |
|---|
| 2 | サムスンが育てる人材、見捨てる人材 |
|---|
| サムスンはこういう人材を育てる／サムスンはこんな人間を見捨てる |
|---|
| |
|---|
| エピローグ |
|---|
| 新しい人材経営のために |
|---|
| 解説 |
|---|
| サムスンはいかにしてトップに立ったか／勝利の鍵はトップダウン経営と人事にあり／日本はなぜ敗北したのか／サムスンはこれからが正念場 |
|---|
| |
|---|
| 訳者あとがき |
|---|
![[読書メモ]世界を制した20のメディア](/images/banner/09040301.gif "[読書メモ]世界を制した20のメディア")
![[読書メモ]スパークする思考](/images/banner/09040801.gif "[読書メモ]スパークする思考")